2014-10-24 09:22:55
专业技术人员继续教育不仅是人力资本增殖的重要途径，而且是提高组织竞争力的重要手段，目前许多组织越来越重视对专业技术人员的继续教育。组织中的心理契约是联系员工与组织之间的纽带，也是影响员工行为和态度的重要因素。本文试图从心理契约的视角，说明员工心理契约与专业技术人员继续教育的关系，以及如何结合员工心理契约提高人员继续教育的有效性。
一、组织中的心理契约
心理契约这个概念最早是由Argyris(1960)、Levinson et al.(1962)、Schein(1965)等人在20世纪60年代提出的。他们认为心理契约是作为对构成员工――组织间交换关系和相互责任的一种心理期望。更具体来说，他们把心理契约定义为关于一方应该得到什么和相应付出什么才能作为与另一方做出的贡献相互交换的一套信念。Rousseau(1989)也认为，心理契约是指一套由员工个人持有的关于员工和组织之间互相认同的信念。Morrison和Robinson(1997)认为，心理契约指员工关于自己和组织之间的相互责任和义务的想法和信念。而这些责任和义务是基于可以预料和可见的承诺，但这些承诺未必必然被组织的代理人所认识到。简单来说，心理契约就是员工和组织之间的相互理解和信任。例如员工可能会认为他已经被组织许诺将有竞争优势的工资、提升机会、职业培训和丰富化的工作等。在员工心中作为平等交换的将是为组织发展贡献自己的精力、时间、技术和真诚。如同谢恩指出（Schein,1980）:“虽然它并没有写明，心理契约却是组织中行为的强有力的决定因素。”
与经济性契约不同的是，心理契约大多是非正式的，并且是隐含的、而不是公开的。因此，它本质上是主观的。然而，有些内容可能在某种程度上已经很好地为组织所阐明。比如，当一个组织承诺将如何对待它地员工时，会很容易招募到职员。承诺包括对组织任职地承诺，对职业发展机会的承诺等。然而，承诺的条款更可能是隐含的。
与经济性契约的稳定性不同的是，心理契约处于一种不断变更和修订的状态。任何有组织的工作方式的变更，不论是物理性的还是社会性的，都对心理契约具有影响。人们在一个组织中工作的时间越长，心理契约所涵盖的范围就越广，在雇员和组织之间的关系上，相互期望和义务的隐含内容就越多。
心理契约的重要性怎样评价都不为过分。契约的违反对个人和组织都会有相当大的影响。正如罗宾森和卢梭（Robinson and Rousseau,1994）所说,这些对契约的违反比我们所能想像的还要普遍。
二、心理契约与专业人员继续教育的关系
专业人员继续教育是指组织为了使员工获得和改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高专业技术人员的绩效以及员工对组织目标的贡献，组织所作的有计划的、有联系的各种努力。它涉及到培训需求分析、方案设计、培训成果转化以及效果评估等各个环节，在培训的各个环节中，都渗透着组织中心理契约。
组织雇佣到合适的员工后，要想让他们有效地开展工作，还要对员工进行适当的培训，让他们了解组织及其相关文化，并熟练掌握相关的知识和技能。同时，对于老员工，组织也要进行有计划、有系统的教育，以便及时更新员工的知识和技能，提升人力资本价值，适应不断变化的形势的需要。
专业人员的继续教育对于促进良好的心理契约的发展具有重要的作用。一方面是使专业人员工能胜任工作要求并提高自己的工作技能，进而最终提高工作绩效。专业人员技能的提高从心理上可以增强职业的安全感，减少被淘汰的危机感，同时更有利于其职业发展。在更大意义上继续教育满足了员工完成“自我实现”必备条件的需求，正如很多组织对有潜力员工实施管理技能培训一样，培训还是一种激励因素。二是培训可增强员工对组织文化和价值观的认同感，这种认同，或者说个人价值和组织价值的和谐一致，被坎贝尔和尤恩称为员工对组织使命做出的个人奉献。献身精神正是心理契约与组织目标保持良好一致的表现。因此，组织文化、价值观方面的培训可以说是影响心理契约发展的最重要的积极因素。
安徽继续教育网 整理编辑
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